之前一直想梳理下领导力与人才特质方面的内容，拖的太久了，今天开始动笔整理。写完这句就感觉完成了50%了。哈哈 ：）
先给出一个我理解的特征图，下边再具体展开。（有不同理解或修正建议请留言）
一、概述
动机、性格、能力，是关键的人才特质，三者相辅相成，相互影响。
1. 动机分析
和群动机与权利动机，与管理者的成功有密切的关系。最优秀的管理者有高权利动机和低合群动机。
高成就动机的人不一定是好的管理者，因为他们更关心自己做的如何，而不是影响其他的人。
2. 性格分析
巴顿（也许是最优秀的部下，却是最茶的司令）：严肃、严格、好胜、自信、荣誉、张扬、勇敢、执行、坚强、责任、坚韧、冲动、理想主义、英雄主义、完美主义、自私、冷漠、狂妄自大、嚣张、缺乏同理心、以自我为中心、暴躁、单纯、古板。
二、动机
什么是动机大家都很好理解，学术角度的定义是：由目标或对象引导，激发和维持个体活动的一种内在心理过程或内部动力。
1. 马斯洛需求模型
动机的来源有很多中，最为广泛的就是马斯洛需求模型：
马斯洛需求层次理论（Maslow’s Hierarchy of Needs）是心理学领域中，人本主义流派的重要理论，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）于1943年在《人类动机理论》 一文中首次提出。
马斯洛需求层次理论将人类的需求划分为五个主要层次，每个层次的需求都建立在前一个层次需求的基础上。这五个层次分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
2. 麦克莱兰德动机理论
动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
2.1 成就需求（Need for Achievement）：争取成功，希望做得最好
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不一定看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点（性格特征）：
- ① 高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
- ② 高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
- ③ 高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
优势：好奇与探索、专注于做事、追求卓越、获胜、达成目标、取得成功、获得成就、长远目标、客观、对事不对人、无法忍受清闲。
不足：脾气大、要求高、授权少、过程监督不足、容易得罪人、做事太彻底（解决问题时把自己也解决了）。
如何对待：授权、支持、客观、允许试错、务实、理解。
2.2 权力需求（Need for Power）：影响或控制他人，且不受他人控制
人们对权力需要的基本特点是希望影响他人，希望控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。他们对政治感兴趣，而不像高成就需要的人那样关心改进自己的工作。
权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。
希望自己的一言一行、喜怒哀乐，会使他人的言谈举止、情绪反映，出现自己所期望的变化。希望抗拒来自外部的，改变自己的感情、思维、行动的企图。
麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：
- 一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。
- 二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
优势：影响他人、支持帮助他人、提出建议、给别人带来好的印象、与人争论、希望达成共识、给人带来情绪影响（快乐、敬畏、尊敬等）、死磕、敢于冲突。
不足：脾气急，在感受到冒犯和轻视时反应强烈。
如何对待：投其所好、即将法、鼓励吃瓜群众起哄。
2.3 亲和需求（ Need for Affiliation）：建立友好亲密的人际关系
亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔德弗的关系需求基本相同。麦克利兰指出，注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
优势：温和、善解人意、正向情感关系、朋友友谊、夫妻关系、亲子关系、被喜欢、亲和。
不足：回避问题、原则性不强、喜欢妥协和让步，敏感。
如何对待：温馨关系、让对方感受到被接纳、帮助克服退让问题。
三、性格
性格，指在个体身上经常的、稳定的表现出来的心理特点的总和，包括人怎样影响别人，怎样对待自己，以及他的可被认识的内在和外在的品质全貌。
性格是一种偏好，没有好坏，其形成主要受遗传、教育、环境影响。不同性格的人擅长的事情也会有所不同。
1. 大五人格
大五人格（英语：the five-factor model of personality）或人格海洋（英语：OCEAN model），是一种用于研究人格的五因素分类法。
从20世纪80年代，它在心理特质理论领域发展起来。在20世纪90年代，该理论确定了五项因素，每项因素可以进一步分为两小项不同的值：
- Openness to experience 经验开放性（创新/好奇 vs 一致/谨慎）
- Conscientiousness 责任心（高效/有序 vs 奢侈/粗心）
- Extraversion 外向性（开朗/活力 vs 独处/矜持）
- Agreeableness 亲和性（友善/同情 vs 批判/挑剔）
- Neuroticism 情绪稳定性（敏感/紧张 vs 坚韧/自信）
1.1 责任心
尽责性是一种自律、安分守己、努力达到内外部成就的倾向，与个人的冲动控制、调节、方向的水平有关。大家常常会认为，高尽责性是固执和专注的表现。低尽责性与灵活性、自发性相关，但也可能表现为草率还有靠不住。[7]高尽责性意味着更倾向于计划的行为，而非自发的行为。[8]
样例：
- 我一直准备待续。
- 我注重细节。
- 我立马把家务活做完。
- 我遵循时间表。
- 我工作中很严谨。
- 我不喜欢秩序。（反）
- 我随意乱放我的物品。（反）
- 我把事情搞得一团糟。（反）
- 我经常忘记把东西放回原处。（反）
- 我逃避责任。（反）
1.2 外向性
外向性的特点是活动的广度（而非深度）、对外部的活动/情况的急躁、外部手段的能量创造。[9]外向的人喜欢与人交往，常被大家认为精力充沛。他们往往热情高涨并且善于行动。他们有很高的群体知名度，喜欢交谈并维护自己。在社交场合，外向的人可能比内向的人更具统治力。
样例：
- 我是派对的灵魂。
- 我感觉和别人在一起很舒服。
- 我主动开始对话。
- 我在派对上与很多不同的人交谈。
- 我不介意成为人们关注的焦点。
- 我不怎么说话。（反）
- 我一直在幕后。（反）
- 我没什么好说的。（反）
- 我不喜欢引人注目。（反）
- 我在陌生人面前很安静。（反）
1.3 情绪稳定性
神经质是具有强烈消极情绪的倾向，如愤怒、焦虑、抑郁。[11]有时它被称为情绪不稳定，或者被反转并称为情绪稳定。神经质的人情绪反应敏感、易受压力影响，更可能将普通情况视为威胁、将微小的挫折视为绝望。他们对负面情绪的反应往往持续时间特别长，经常性的情绪低落。
样例：
- 我容易感到压力。
- 我会担心一些事情。
- 我容易被打扰。
- 我容易生气。
- 我情绪变化很大。
- 我经常情绪波动。
- 我很容易生气。
- 我经常感到忧郁。
- 我大部分时间都很放松。（反）
- 我很少感到忧郁。（反）
1.4 经验开放性
经验开放性是对艺术、情感、冒险、不同寻常的想法、想象力、好奇心和各种体验的普遍欣赏。对经验持开放态度的人在智性上有无穷的好奇、情感开放、审美敏感、愿意尝试新鲜事物。与封闭的人相比，他们往往更有创造力、更能意识到自己的感受，也更有可能持有非传统的信仰。
样例：
- 我词汇量很大。
- 我想象力丰富。
- 我有好主意。
- 我很快就能理解各种事情。
- 我使用高级词汇。
- 我花时间想事情。
- 我有很多想法。
- 我很难理解抽象的想法。（反）
- 我对抽象思考不感兴趣。（反）
- 我想象力不行。（反）
1.5 亲和性
亲和性是对社会和谐的一般关注。亲和的个体重视与他人相处融洽，通常体贴、善良、慷慨、信任他人且值得信赖、乐于助人、愿意与他人利益妥协。[10]高亲和性的人也对人性持乐观态度。低亲和性的个体将个人利益置于与他人融洽相处之上，不太关系他人幸福、不太可能为别人付出。
样例：
- 我对人感兴趣。
- 我同情别人的感受。
- 我内心柔软。
- 我为别人抽出时间。
- 我能感受到别人的情绪。
- 我让人感到自在。
- 我真的对别人不感兴趣。（反）
- 我侮辱他人。（反）
- 我对别人的问题并不感兴趣。（反）
- 我对他人的关心很少。（反向）
参考：