不可以打击新点子，任何点子都要写下来，否则大家就不敢贡献了。
尽力去延伸、扩张、连接每人的思想。
这样，会议结束时，所有的与会者都可能觉得最后的构想是自己想出来的，或者是自己有很大的贡献。
到执行计划时，大家更有主人翁感，也更会全力以赴地投入。

一个做经理的朋友，干了一件事情，在众兄弟姐妹花了几个月的时间的精心准备下，终获成功。这老哥心情激动，照例写了一封长长地感谢邮件给所有相关的同事，并且copy给许多关心此事的同事和领导，当然没有忘了让他的老板、他的老板的老板、和他的老板的老板的老板知道。 阅读全文

1、句型：我们似乎碰到一些状况

妙处：以最婉约的方式传递坏消息 阅读全文

有一天，一个生产管理主管遇到一件疼痛的事情——他下面的员工跟他说：”如果不加加班费，我们要拒绝加班了”。 阅读全文

• 一忌无证据无数据的乱说。经理在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。
• 二忌指手划脚教训人。经理在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。
• 三忌做好好先生。经理在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。
• 四忌听不进下属的意见。经理在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能经理在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。
• 五忌毫无建设性和指导性的废话。经理在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。
• 六忌反馈笼统模糊不知所云。经理在绩效面谈中使用的语言要具体精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对经理本身来说是一个减分项。
• 七忌牵扯与工作无关的评价。经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现，而不是牵涉员工的个性或者私事。
• 八忌只“泼冷水”。一次考核结果不好，不代表员工永远不行，经理在绩效面谈中注意使用积极性语言，而不要一味地泼冷水。
• 九忌无重点随意沟通。经理在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。
• 十忌选择不适合的环境。绩效面谈最好在一个封闭的环境中进行，避免来访或者电话打断。

纠正员工错误的6个步骤： 阅读全文

沟通的三要素如下：

（１）沟通的基本问题——心态（Mindset）。 阅读全文